Die Aargauer Notter Gruppe gewinnt und bindet mit ihrer betrieblichen Nachwuchsförderung mittels Mentoren ausgewiesene Fachkräfte für künftige Herausforderungen.
In Zukunft genügend und gut ausgebildete Mitarbeitende zu haben, ist für viele Baubetriebe mittlerweile eine Herkulesaufgabe. Die Pensionierungswellen schlagen grosse Lücken in den Personalbestand und der Kampf um Nachwuchs verschärft sich zunehmend. Der Arbeitsmarkt ist ausgetrocknet wie das Bachbett während einer sommerlichen Hitzewelle.
Notter Gruppe – investieren in den Nachwuchs…
Die Nottergruppe investiert daher viel in ihren Nachwuchs, erklärt Silvia Bucher, Leiterin HR. Für die ganz Jungen bietet der Familienbetrieb in Wohlen selbstverständlich Lehrstellen an. Das Unternehmen engagiert sich zudem an Berufsinfotagen und am nationalem Zukunftstag oder führt spannende Lehrlingscamps durch.
… und in die Kaderleute von morgen
Auch auf Kaderstufe ist das Unternehmen innovativ und erfolgreich unterwegs, insbesondere im Mentoring. Vor sieben Jahren äusserten ältere Geschäftsleitungsmitglieder den Wunsch, gegen Ende ihrer Erwerbskarriere ihre Aufgaben verstärkt in den Aufbau und die Begleitung des Nachwuchses verlagern zu können. Dieser Wunsch wird seit Jahren erfolgreich umgesetzt – mit fast allen Mitarbeitenden in der höchsten Leitungsfunktion.
Erfolgreiches Mentoring bei Notter
Als Mentoren gibt die alte Garde der nächsten Generation – den Mentees – ihr technisches Fachwissen, ihre Führungsfähigkeiten und ihr fundiertes Wissen in komplexen Bauprojekten weiter. Die «alten Hasen» begleiten den Nachwuchs bei wichtigen Sitzungen, zum Beispiel mit anspruchsvollen Planern oder Bauherren, und bieten ein wichtiges Sicherheitsnetz bei Krisen und grösseren Problemen.
Wie üblich für solche Bogenkarriere, werden die Spitzenkräfte dafür operativ entlastet und sind teilweise nur noch in Teilzeit tätig – aus Freude an der Tätigkeit nicht selten weit über das Pensionsalter hinaus.
Aufwand mit klarem Mehrwert
Dieser Aufwand lohne sich für den Familienbetrieb allemal. Bucher meint, dass die Nachfolger schneller leistungsfähig und selbständig sind und viel effizienter arbeiten, also schlicht schneller erfolgreich sind.
Ein strategisch zentraler Nutzen sei, dass das Wissen der älteren Generation weitergegeben werde und dem Betrieb erhalten bleibt.
Die Jungen würden nicht verheizt, sondern sorgfältig und langfristig in ihre Aufgabe eingeführt. Dieser Attraktivitätsfaktor sei gefragt und führt zu einer starken Bindung zum Unternehmen.
Ein weiterer Bonus: Die alte Garde werde entlastet und hat mehr Zeit für sehr komplexe – und lukrative – Bauprojekte.
Erfolgsfaktoren
Ein Selbstläufer sein das Mentoring jedoch nicht. Es sei bei Notter so erfolgreich dank der guten Betriebskultur, der kurzen Wege im Büro und des guten bereichsübergreifenden Austauschs.
Zentral sei zudem die Rollenklärung und eine klar definierte Übergansphase: Während der ersten Zeit – rund zwei Jahre – läuft der Mentee mit und lernt, die Entscheidungskompetenz liegt noch beim Mentor. Im zweiten Teil obliegen Verantwortung und Entscheidungskompetenz dem Mentee, der Mentor fungiert als Ratgeber und Sicherheitsnetz.
Wichtige Grundvoraussetzung sei zudem die Freiwilligkeit: Nicht alle haben die Geduld, ihr Wissen weiterzugeben.
Früh übt sich….
Die Profiteure des Mentorenprogrammes, Bauführerinnen und Bauführer oftmals mit Spartenleitung, übernehmen ihrerseits bereits früh eine Mentorenrolle für die Bauführerinnen und Bauführer in Ausbildung. Sie begleiten den Berufsnachwuchs auf zunächst kleinen Projekten, damit diese in die anspruchsvolle Rolle wachsen können. So schliesst sich der Kreis.